A relação entre informações de origem étnicos/raciais e dados pessoais sensíveis no mercado de trabalho.
A Lei nº 14.553/2023 alterou os artigos 39 e 49 da Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial), para determinar procedimentos e critérios de coleta de informações relativas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho.
Os empregadores do setor público e privado devem incluir nos registros administrativos um campo para que os empregados possam se classificar segundo o segmento étnico e racial a que pertencem.
A nova regra deve ser aplicada nos formulários de admissão, demissão do emprego e de acidente de trabalho, nos instrumentos de registro do SINE, na RAIS, na inscrição de segurados do Regime Geral da Previdência Social e nos questionários de pesquisas do IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.
Para essa classificação, o IBGE realiza a pesquisa de cor e raça da população brasileira com base na autodeclaração. Ou seja, as pessoas são perguntadas sobre sua cor e podem se declarar como amarelas, brancas, indígenas, pardas ou pretas. Para esta classificação utiliza-se as definições de amarelas: descendentes de asiáticos/orientais; brancas: descendentes de europeus/ocidentais; indígenas: descendentes de indígenas; pardas: descendentes de indivíduos de cor/etnias diferentes – miscigenação e pretas: descendentes de africanos/afro-brasileiros.
Assim, os empregados deverão analisar a si mesmos ao preencher os documentos listados e quando solicitados pelo empregador, de acordo com a classificação acima referida.
Para a Lei 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD, os dados pessoais de origem racial ou étnica são considerados sensíveis conforme inciso II do art. 5º e deve ser precedido de maiores cautelas para segurança desta informação e assim evitar que os dados sejam expostos ou usados de forma indevida.
As alterações já estão em vigor e, o que antes poderia ser considerado como discriminatória, agora é um tratamento de dados com base em exigência legal. Por se tratar de dados sensíveis, cabe ao empregador um controle de segurança dessas informações e o cuidado da forma como irá conduzir esse tratamento com os empregados.
Por ter a possibilidade do empregado, titular dos dados, considerar uma forma de discriminação ou preconceito, importante que se repasse essas mudanças nos documentos elaborados, juntamente com o jurídico, com profissionalismo, deixando claro a intenção por detrás dessa coleta de dados sensíveis e que em nada prejudicará o trabalhador, mas sim irá suprir uma exigência legal.
Para isso, o empregador precisa informar e deve trabalhar junto ao setor de Recursos Humanos ou responsáveis pelo tratamento, para que eles repassem da melhor forma possível essa informação aos empregados com clareza e respeito.
Ramone Biasotto - OAB/RS 129.598